Marc, lorsque la dynamique d’équipe chancelle à cause d’un collègue qui se prend pour chef, il est judicieux de comprendre ce qui alimente ces attitudes pour bien choisir sa réaction. Décelez les indices d’autoritarisme et tentez de voir ce qui se dissimule derrière ces prises de position, parfois très ancrées dans certains modèles de gestion.
Privilégier une communication affirmée, s’appuyer sur des outils concrets comme le feedback DESC rendent l’ambiance souvent plus collaborative, sans que la tension ne s’installe durablement.
Continuer avec pragmatisme et lucidité, en conservant une juste distance, aide à préserver son implication et à solliciter l’avis de la hiérarchie avec discernement – pour éviter que le climat du groupe, ou même du service, ne glisse graduellement vers une toxicité discrète.
Sommaire
Résumé des points clés
- ✅ Anticiper les démarches fiscales et successorales
- ✅ Formaliser toute occupation pour éviter les litiges
- ✅ Consulter un notaire pour sécuriser la transmission
Reconnaître et comprendre un collègue qui se prend pour chef
Certaines attitudes peuvent très rapidement déséquilibrer l’ensemble, générant frustration ou incertitude.
L’emprise psychologique, même si elle reste discrète, s’installe insidieusement. Prendre le temps d’observer ce qui incite ce collègue à s’imposer – triangle dramatique, soif de statut, leadership informel ou organisation trop floue – permet en fin de compte de recréer un climat plus apaisé, sans entrer dans la surenchère des tensions.
Quelques personnes, suivant leur vécu dans une organisation précédente ou l’environnement actuel, occupent très vite une grande place… parfois, sans réaliser l’ampleur de leur influence.
Quels sont les signes d’un comportement autoritaire à surveiller au travail ?
Un collègue qui retient l’information, prend des décisions seul ou distribue des ordres sans avoir de légitimité finit bien souvent par provoquer des soucis.
S’ajoutent à cela l’appropriation des discussions collectives, l’habitude de monopoliser la parole en réunion et la propension à recadrer autrui même hors périmètre.
Centraliser l’info, imposer son point de vue ou verrouiller les échanges, ce n’est pas anodin – dès que les signaux apparaissent, il devient préférable de rester vigilant, voire de porter la question devant l’équipe managériale pour ne pas laisser pourrir la situation.
La plupart du temps, ce type de comportement prend racine dans un mélange d’ambition affirmée, de perfectionnisme, de quête de reconnaissance ou d’un flou organisationnel qui laisse le champ libre à ce genre de leadership informel.
Décrypter ces tendances, parfois en recourant à un tiers ou aux RH, permet d’ajuster la posture du groupe et de clarifier le partage des rôles.
Anecdote : quand laisser-faire empire la situation, l’exemple de Marc
Marc, chef de projet, pensait que le comportement d’Antoine, surnommé le ‘petit chef’, finirait par disparaître de lui-même.
Pourtant, la dynamique n’a fait qu’empirer : chacun hésitait à intervenir lors des réunions.
Le groupe donnait parfois le sentiment de marcher sur des œufs, préférant se mettre en retrait lors des moments clés.
Cette prise de conscience a poussé Marc à repenser son approche et, de façon indirecte, à reposer les règles du collectif auprès de l’équipe.
Marc s’est donc rendu compte qu’intervenir rapidement s’avérait préférable, avant que la situation ne devienne rigide. Après avoir discerné la cause de la posture autoritaire, il a opté pour une démarche assertive, articulée autour d’outils de feedback comme DESC (Décrire, Expliquer, Spécifier, Conséquences) et de moments de recadrage bienveillant.
D’ailleurs, dans d’autres environnements, à ce qu’il semble, un simple rendez-vous avec les RH a parfois débloqué le problème.
Et vous, ce type de scénario s’est-il déjà manifesté dans votre milieu professionnel ?
Mettre en place des stratégies de communication assertive
Agir tôt, calmement, aide à éviter que l’autoritarisme ou les stratégies de pouvoir ne s’installent.
Adapter ses mots, mobiliser son intelligence émotionnelle, ou à l’occasion solliciter un collègue rompu aux soft skills : tous ces choix peuvent transformer vraiment la dynamique, sans envenimer la situation.
Parfois, une simple conversation individuelle suffit à apaiser les tensions ; un rappel des règles à l’ensemble, lors d’un comité ou juste autour d’un café, permet de replacer chacun à sa vraie place.
Pour aller plus loin, recourir à des outils comme la méthode DESC (Décrire, Exprimer, Spécifier, Conclure) pose un cadre objectif à la rétroaction.
Insister sur la responsabilisation de chacun et organiser des moments d’autodiagnostic collectif freine également l’ancrage d’anciens schémas managériaux.
Favoriser la rotation des fonctions comme des responsabilités demeure un moyen efficace pour empêcher qu’un pouvoir informel s’installe durablement.
- ✅ Feedback structuré (type DESC) : il favorise la clarification de la situation et limite les non-dits, tout en valorisant l’assurance relationnelle.
- ✅ Créer des espaces d’expression réguliers : chaque voix mérite clairement d’être entendue, y compris celle des collaborateurs plus en retrait qui hésitent à contredire un leadership omniprésent.
- ✅ Faire tourner les rôles : multiplier les fenêtres d’engagement permet d’atténuer l’influence d’un statut officieux, et ainsi préserver l’esprit d’équipe pour éviter qu’un manager de fait relègue le manager officiel.
Ce sont là différents leviers sur lesquels s’appuyer pour (re)créer une dynamique sincère de coopération.
Éprouvés dans des groupes variés, ils révèlent parfois, de façon inattendue, des talents jusque-là ignorés.
Neutraliser les relais et repositionner le cadre collectif
Lorsque certains travers prennent trop d’ampleur, miser sur la force du collectif devient primordial.
Mettre en avant l’intelligence du groupe, rappeler le rôle de chacun, s’assurer que même les plus réservés soient entendus : tout cela protège la dynamique.
Il arrive que certains collègues amplifient sans s’en rendre compte un fonctionnement toxique ou tombent dans un triangle « victime-sauveur-persécuteur » ; instaurer des temps d’échanges d’équipe réguliers afin de clarifier ce qui est attendu et renforcer la transparence, la confiance ainsi que la coopération, s’avère payant.
En cas de manipulations ou de pressions répétées vers la hiérarchie, prenez soin de bien documenter les faits, sollicitez une rencontre avec le service RH ou avec votre manager pour exposer l’impact sur le groupe, et appuyez-vous sur des éléments précis (mails, témoignages…).
Garder une neutralité et une rigueur objectives vous servira – et si la situation devient vraiment pesante, recourir à un psychologue du travail peut offrir une aide inestimable.
Bon à savoir
Je vous recommande de bien documenter tous les faits et d’appuyer chaque échange sur des preuves concrètes (mails, témoignages…) avant de solliciter la hiérarchie, pour éviter toute contestation.
Préserver sa santé mentale et son engagement professionnel
Résister à des comportements délétères suppose avant tout lucidité et recul.
Se protéger ne signifie pas baisser les bras, mais plutôt éviter de s’épuiser ou de céder à ce cynisme pernicieux.
Pour maintenir la juste distance sans vous déconnecter du travail, posez des frontières claires entre le monde professionnel et le reste, n’hésitez pas à recueillir les conseils d’un pair de confiance ou à approcher le service RH (voire, lorsque c’est utile, un psychologue du travail).
Suivre une formation sur la gestion de conflits ou les soft skills paraît bénéfique quand le climat ne s’apaise pas aisément.
- ✅ Prendre de vraies pauses en dehors du cadre professionnel : consacrer du temps à des activités ressourçantes permet généralement d’y voir plus net, et de relativiser.
- ✅ Solliciter un regard extérieur : souvent, un mentor, un collègue d’un autre secteur ou un coach permet d’obtenir une perspective différente.
- ✅ Renforcer ses aptitudes : participer à un atelier ou une formation pour peaufiner sa gestion des conflits, développer son affirmation de soi et cultiver son intelligence émotionnelle.
Si, après toutes ces démarches, l’attitude d’un collègue continue d’empoisonner le collectif ou menace réellement votre équilibre, il devient alors impératif d’alerter la hiérarchie ou les RH : quand le dialogue s’étiole, que la pression monte ou que les comportements dérapent, mieux vaut réagir promptement pour sauvegarder la cohésion du groupe et, également, la réputation professionnelle de l’organisation.
Appel à l’action : et vous, êtes-vous prêt à remettre l’équilibre au cœur de l’équipe ?
N’oublions pas l’essentiel : recadrer autrui n’est ni une guerre d’ego ni un affrontement superflu.
Il s’agit avant tout de permettre à chacun, selon la situation, de mieux collaborer, de raviver la motivation commune et de renforcer l’unité du groupe… À vous de (re)mettre la dynamique sur la bonne voie, Marc !
Parfois, quelques ajustements suffisent pour que l’ambiance se redynamise, et tout le monde en bénéficiera.
Mis à jour le 2 août 2025
